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物事がうまくいかないのは、この二つだと思っています。
①計画が破綻しているか
②実行できていないかこの質問は②に該当するとすると、
いつまでに・何を・誰がするのか、具体的にロードマップに落とせているか。
その計画を実行させる責任者は誰か。
そのロードマップをひけるマネージャー陣、実は結構少ないと感じてます。よろしければうちで実際に使用しているロードマップの雛形
シェアします。お問合せください。
https://www.invision-inc.jp/本来はどこにリソースを集中させたいのか？
やることとやらないことを「戦略的放棄」とちょっとカッコ良く言いましょうか。「自分はここにリソースを集中させたい」
「この分野はこの人に任せる」っていうのも意思決定の一つです。ピータードラッカー先輩は、①事業範囲の意思決定、②資金配分の意思決定、③人材配置の意思決定が重要だと言っています。
ここ、自分意思決定必要？ってところで言うと、心技体の「体＝人事」の部分で問題が起きてるはず。
人事領域の裁量をいかに人事に任せていくかが大事なんです。部門ごとの役割分担、誰が意思を持って前に進めるか？というワークシート
「年間Qテーマ設定シート」を使ってみて、どこの領域を誰が意思決定してるのか？を見える化することから始めてみてください。
年間Qテーマ設定シートのお問合せはこちら。
https://www.invision-inc.jp/まずは、「生産性」というものを具体的に数値化して明確な目標を立ててみましょう。
生産性はインプット（成果）/アウトプット（経営資源）。
計算式で表すと、（主体業務時間/総労働時間）✖️（成果/主体業務時間）です。総労働時間の中に、主体業務じゃないものが多いのでは。
まず主体業務時間じゃないモノを特定して、断捨離を断行することから始めるといいかもしれません。
可視化＞数値化＞自動化の順番で進めていくのがおすすめです。
業務プロセスを見える化したら、これ不要じゃんとか自動化できるじゃんって断捨離先が見つかります。採用・組織系の断捨離系で言うと、ウチも色々失敗してきました。
実際にウチが使ってて機能するフレームがありますのでお問合せください。
https://www.invision-inc.jp/苦戦してる課題をどう捉えているかが結構大事で、
課題が採用手法だと捉えていたら、的外れな危険なサインかもしれません。一日に受けてる情報量は江戸時代の1年分だと言われています。
その中で、求職者に届ける本質的なメッセージを発信できているのか？
手法云々より、そこから見直すべき。
具体的に言うなら、WHO・WHAT（提供価値＝独自性・利便性）っていうのが、
マーケティングにも採用広報でも、重要な起点です。収益化×幸福感を、クライアントにも従業員にも提供できている企業が
いいチームの条件なんじゃないかと感じています。結構いろんな相談に乗ってて思うのは、
幸福感が得られるかどうかっていう「価値観＝心」が欠落していることが多い。
まずはその「価値観＝心」が、コンテンツに宿っているかどうかから見直していく
のはいかがでしょうか？経営の三要素 心＝価値観、技＝経営戦略、体＝人事戦略。
変化の時代には、心はもちろんのこと、変化に対応しながら「体（人材戦略）」の
オペレーションの強さが重要。
テクノロジーを駆使して、優れた経営戦略を立てても、実行の部分であるオペレーションが追いつかない
という課題を抱える、会社は多いと思われます。投資すべきことは、心＝価値観と体＝人事戦略。
価値観が、全組織に浸透するには、3年以上かかる中長期な施策。
3年以上かかる投資を意思決定できるのは、経営陣だけです。また、投資すべきでないのは単発のマーケ施策、表面的なクリエイティブといった価値観＝世界観
をバラバラにとっ散らかるような投資は、コスパが良くないと実感しています。本質的なことに、時間もリソースも投資すべきです。
